Co łączy i dzieli światy HR & IT?

Czy jest coś, co w ogóle może łączyć te dwa światy? 

Jeśli miałabym odpowiedzieć na to pytanie z własnej perspektywy to z pewnością elementem łączącym świat IT i HR jest rekrutacja. I właśnie o rekrutacji do IT będzie ten wpis. 

Dwa różne światy. Jeden, można by rzec humanistyczny, drugi ścisły. Umiejętności miękkie vs. umiejętności techniczne. Czy ze względu na te wszystkie różnice jest szansa na jakikolwiek dialog i zrozumienie potrzeb obu stron? 

Zajmując się employer brandingiem stała współpraca z działem HR jest podstawą, normą czymś oczywistym. Nie jestem w stanie wyobrazić sobie odpowiednio przygotowanej kampanii rekrutacyjnej bez wcześniej przygotowanego opisu grupy docelowej, wymagań biznesu czy dobrze napisanej oferty pracy. 

Skąd te wszystkie dane ma wziąć rekruter? Skąd wie, że w danym projekcie potrzebne będą takie, a nie inne umiejętności techniczne. Tutaj kłania nam się postać hiring managera lub rekrutera technicznego. 

Rekruter techniczny specjalizuje się w identyfikowaniu dobrych kandydatów na stanowiska w branży technologicznej. Współpracuje zarówno z menedżerami ds.rekrutacji, jak i kandydatami, aby zapewnić dobre dopasowanie roli pracownika do stanowiska. Może odgrywać znaczącą rolę w procesie rekrutacji. Rekruterzy techniczni mogą sami mieć doświadczenie w branży technologicznej, a ci, którzy umieszczają kandydatów na bardzo wysokich stanowiskach, często muszą dobrze rozumieć szczegóły stanowiska, w tym znaczną wiedzę techniczną i branżę, aby ułatwić dobre dopasowanie kandydata do projektu. 

Natomiast nie w każdej organizacji jest rekruter techniczny. Bardzo często zdarza się, że rekruterzy pracujący w branży IT nigdy wcześniej do niej nie rekrutowali (mimo iż mają ogromną wiedzę i doświadczenie w swojej specjalizacji). 

Specjalności IT za największe braki podczas procesów rekrutacyjnych wymieniają:

• brak znajomości branży i danego stanowiska – mylenie technologii; 

• błędy w wiadomościach – wysyłanie złych szablonów, literówki, mylenie kandydatów;

• wysyłanie ofert niewłaściwym osobom;

• nachalność;

• brak informacji zwrotnej;

• utarte zwroty w ofertach pracy – „lider na rynku”, „dynamiczny rozwój”.

Często rekruterzy po prostu nie rozumieją, na czym polega praca danego specjalisty. Bywa więc, że nie potrafią przygotować oferty pracy skrojonej pod dane stanowisko i oczekiwane zarobki. Luki informacyjne dają o sobie znać również podczas pierwszego kontaktu z kandydatem, a także na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. 

Jak więc przygotować odpowiednią ofertę pracy szytą na miarę? Jak zainteresować danego kandydata, aby zwrócił na nią swoją uwagę? I w końcu jak dopiąć deal?

Do rekrutacji podejdź poważnie już na etapie publikowania ogłoszenia.

Zadbaj o wskazanie widełek płacowych. Wcześniej przejrzyj rynek, sprawdź jak wasza firma, wypada na tle innych o tych samych profilach. To samo dotyczy wymagań. Pisz jasno, konkretnie, ale nie sztywno. Sprawdź, czy napisane przez Ciebie nazwy technologii, framework'ów są poprawne. Upewnij się, że tytuł ogłoszenia jest odpowiednio dobrany.

W miarę możliwości skróć procesy rekrutacyjne.

Nikt z nas chyba nie lubi, jak proces rekrutacyjny ciągnie się miesiącami. Rozplanuj swoją pracę tak, aby w miarę możliwości wracać na bieżąco z feedbackiem i kolejnymi etapami do kandydata. Jeśli wiesz, że proces się przeciągnie, poinformuj kandydata o tym fakcie. 

Pogłębiaj wiedzę z branży IT.

Minimalna znajomość tematów technicznych pozwala na skuteczniejszy sourcing, dobrane pytania rekrutacyjne i trafną decyzję końcową, Mamy też większą pewność tego, o czym mówimy i o co pytam naszego kandydata.

Współpracuj z managerami. 

Dopytuj o ich potrzeby i zakres wymaganego doświadczenia od kandydata. Ustal widełki budżetowe, wymaganą znajomości technologii — niech zostaną wymienione te, które są must have i te, które są nice to have. Zapytaj managera o przykładowe zadania i zakres obowiązków. Jeśli już jest, wiadomo, do jakiego projektu szukacie pracownika, warto również dać kilka informacji o tym projekcie.  

Przygotuj się wcześniej do spotkania. 

Sprawdź, gdzie obecnie pracuje twój kandydat. Porównaj oferty swojej firmy z tą obecną. Wypisz 4 najważniejsze wyróżniki twojej firmy oraz przygotuj propozycje zadań, jakie czekać będą na kandydata od momentu dołączenia do firmy.  

Oczywiście specjaliści IT również nie są idealni i wielu rekruterów, zanim zatrudni tego wymarzonego i wyczekanego, musi przejść przez wiele nieudanych spotkań. Zapewne pojęcie syzyfowej pracy w działach HR jest czymś codziennym. Na co najczęściej narzekają rekruterzy?

• Bierni kandydaci.
• Niedobór specjalistów IT.
• Za wysokie oczekiwania finansowe.
• Brak kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach.
• Mała responsywność.
• Trudności z dotarciem do kandydata (nawiązaniem pierwszego kontaktu).
• Konkurencyjne oferty.

Potrzeby pracodawców w branży IT stale rosną. Specjaliści, otrzymując dziennie od kilku do kilkudziesięciu ofert za pośrednictwem kanałów komunikacyjnych, takich jak media społecznościowe, odpowiadają jedynie na te, które w wyjątkowy sposób przyciągają ich uwagę, albo też porzucają media społecznościowe. Aby obie strony nie traciły swojego cennego czasu i znalazły nić porozumienia, bez wątpienia najważniejsza jest odpowiednia komunikacja. 

Warto dbać o transparentność. Kandydaci cenią sobie prawdę. Nie malujmy zatem trawy na zielono. Jeśli technologia jest mało interesująca albo projekt nie jest greenfieldowy, a utrzymaniowy – powiedzmy o tym. Możemy tym zyskać w oczach kandydata.

Każda grupa docelowa może mieć inne potrzeby i oczekiwania. Jeden specjalista IT będzie lubił zmienność i codziennie nowe projekty, inny zaś szuka w pracy stabilizacji, braku ryzyka i braku zmienności. Tak samo, jeśli specjalista widzi, widełki w ogłoszeniu o pracę a wie, że jego oczekiwania są poza nimi, niech napisze w wiadomości zwrotnej lub powie o tym na pierwszym spotkaniu rekruterowi. 

D. 💗